月之领主刷图加点，是管理问题还是员工问题？
在职场里面观察到一种令人费解的现象：在制订下属的工作目标的时，管理者反复与下属解释目标的定义和确认他已经听懂了管理者你说的是什么意思，下属他也了解达成目标的奖励是获得什么（一般是金钱和升职），而未达成目标会接受什么样的惩罚（绩效打折、降级等）。
那么就让下属开始着手去做任务吧，你会发现他做事不紧不慢，并且在进度未达到预期的时候，他也准时上下班，一副没有跟他多大关系一样，而当管理者你的比他还要急，于是找他谈话，以为他遇到什么样的困难解决不了，需要你去支持或提供指导的，该聊的也聊了，该说的也说了，你也会发现他并没有多大的变化，还是按原来的样子差不多，进度一度落后，完成目标的截止的时间越来越近了，下属却在觉得无所谓。管理者开始反思，现在的年轻人到底怎么了？
以上这些对白是不是很熟悉？
管理者会认为：当对某个行为加以奖励，那就会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚，则会让这种行为发生的频率减少！
这个方法听上去有用，但为什么在现实中收效甚微呢？
先对下属工作做一个分类：是机械型工作还是探索型的工作？
机械型工作，就是让员工只要根据固定的工作方法和工作步骤，就能产出对应的工作结果，就像数字公式一样：8X9=72，只要你正确录入8和9，72是必然的工作结果，同时他会有短时间内有大量的重复性。
要是员工重复度非常高的机械性工作，那么“奖励-惩罚”的管理手段就非常管用——只要员工的“录入”是达到公司规定要求的，那么结果的输出就能达到要求。要是在这过程中发现问题的存在，管理者能快速地定位问题发生在哪个环节，并及时地采取相应的措施纠正过来。而员工的工作由于重复性比较强，技能早就练熟了，剩下的就靠固定的时间保证产出，甚至通过加班来增加自己的收入（计件式的多劳多得）。
重复性的工作会让人感觉自己是在交差：不得不去完成工作，所以积极做事的动力没办法一直保持，因为总会有心生厌倦的一天。而这类型的工作就没有被替换的风险了吗？不是的，在职场上这类的员工永远都不会缺，比如你不干了，很快就找到有人做你的替补，顶你的位置。公司也可以深入地做成本优化，减少人力成本，那会怎样做？
1.由人力资源成本高的地区，转移到人力成本低的地区；
2.用机器人、AI算法、IT系统等来替代人手操作，使这些型的工作保持高效地运转，且稳定性比较好。
3.公司也可以考虑业务外包——把非核心的业务外包给其它的公司来做，以减轻公司的人力成本。
站在员工的角度看，被替换性很强，所以只能努力地工作，只有这样才能有机会留在这个团队里面拿着看上去还可以的工资，如果受到了惩罚，则会影响了自己的收入，会害怕损失。
而这样的员工总也会有失去动力的时候，因为管理者不作为了——停止了末位淘汰，让他们过上了“安逸”的日子：反正没有人进来替换我，而做得了与做得一般，拿的工资都差不多，我因为也有点存款积蓄了，那么我就混混日子就过去了。
动力的失去，不仅源于没有危机感，更源于他不用努力长能力，不努力工作，也能获得差不多的收入，谁之过？
2.探索型的工作，就是没有可依赖的路径，只有绞尽脑汁来想办法，发现业务和客户需求之间的新洞察，想出全新的解决方案来提供给客户，能超出客户的期望。
他们给A客户的解决方案并不能生搬硬套在B客户上面使用，而是从实际调研、行业洞察、测试反馈等行为做出有创意性的解决方案，向客户提案后过评审，获得客户的订单。像优秀的广告策划人、艺术作家、音乐大师、苹果公司的产品经理、大型B2B解决方案销售等。这类型工作如果用“奖励-惩罚”的手段来管理会得不偿失，为什么？
a.盯着目标会导致眼界狭隘
如果你跟下属讲，做到A目标就能拿到B奖金，那么下属为了拿奖金而想尽办法拿到A目标，而对于创意类的工作就是一种灾难——他有了路径依赖，不敢去做新探索，因为新探索会花费大量的时间和精力，还不一定能成功，那么对于达成目标就非常地危险，从而丧失了创新，限制了对工作思考的深度和宽度，自然做出来的产品/目标很“保守”！现在的苹果公司，创新做得怎样？了解一下。
b.为了达成目标而不择手段
因为达成目标有着大额的奖金和吸引力，他们为想尽一切办法去实现短期要求的目标，那么就会把公司长远的发展、长期目标置之不顾，甚至做出一些违背道德和法律法规的事来。这对公司是一种伤害，得不偿失，虽然公司在短期不会有大变化，但时间拉长就会发现失去了顾客对你的信任和口碑，订单量就会下滑，裁员重组之路正式开始。
c.员工之间会各扫门前雪，部门与部门之间也会只顾自己的绩效
因为目标与自己部门和个人强相关，那么大家站在自己/部门的角度上去思考问题和做事，完全不顾他人/其它部门的利益，造成一种“各扫门前雪”的风气，若不做团队协助，企业怎样能做交付价值这环节呢？甚至增加了企业内耗，使得管理成本上升。
d.破坏了员工的内在动力——没有奖励后我可什么也不会干的
就像文中开头的故事一样，小孩一开始玩是为了他自己得到快乐和满足，当金钱奖励出现后，发现钱才是玩的动力，没有钱可不干，但实际上，工作除了金钱以外，员工他个人还追求的是什么？
工作带来的尊重、地位、快感、客户的肯定、满足，甚至实现自己人生的最大价值，这些都是正向的，具有内驱动性的，对于他们自身来讲，工作本身就是奖励！
至于金钱为什么会让员工失去工作做好的动力？钱作怪，它把内驱动力挤掉，同时让人变得短视，老想着走捷径，在工作中寻找确定性的依赖，才会盯着金钱去完成目标，当目标与金钱脱离，自然也就没有完成目标的动力了。
那管理者就没有办法提升员工的积极性了吗？
做管理从来都是用“组合拳”，永远没有一招鲜吃通天的管理招式当管理者不能“懒”——不能懒得思考，不去寻找管理上和员工上的问题，更不能懒于行动，什么都指望着他人来做。
古人说的对“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随”,也许你能一夜间变得很有钱（中彩票，拆迁等），但你没办法一夜之间把文化修养深度、能力的专业深度一下子修炼起来，这是厚积薄发的力量，需要在下班后投入大量的时间和精力，以一种持续性追求更好的心态去钻研。所以你说要复制某家公司的管理模式和组织时，你为什么做得不没有他们这么好的原因也是在这，因为你不知道他们这样做的目的是什么，而只是为了抄而抄。
所以在下属做事不积极的时候，我们管理者第一件做的事就是要反思自己的方法是否用对了，如果没有，则要开始对现在做诊断，并且在自己管理能力范围内，改善整个团队的工作环境，改变一些团队内的制度和薪水绩效，从而使得在团队内工作结果中上游的人员的专业输出能力往自我实现这个方向来靠——金钱并不是工作的唯一目的。除此之外还有擅长专业能力的增长、 成就感、工作愉悦度和追求自我实现的最大值。那具体管理者要怎样做呢？
1.营造一个公平的职场工作环境
公平不是把下属的工作机会增等，底薪收入也均等，这里面有技巧的。在大家从0开始时，把每个人做事的机会可以平均分配，而经过一段时间后，你会发现随机分配的机会，有些人给10个机会能做成7-8个，有些给10个成3-4个，并且还把不成的原因归为外部因素，认为自己没有问题，责任心也没有，这些距离就慢慢地出来了，这时你应该根据每个人的能力、结果来分配机会，对结果做得不错的人给对应的高绩效，对能力看上去相同，但结果一般的人给普通绩效，并且对他们的底薪进行评级和调整：结果出色的，底薪自然会比结果仅达到标准甚至落后的人高，而同时他们背的目标也越来越高，能做好，收入自然会上涨，这对于优秀的人来讲，才叫公平。
2.追找与团队志同道合的人，用企业愿景来筛选人
为什么有些人宁愿自己拿低工资，也要加入创业公司呢？这里面除了自己是老板、有股份的因素外，他是在认同公司的愿景——我们正在做些什么来推动行业的改变和进步，升级，甚至改变人们的生活方式，让他们从中获得便利和收益。当你找到这些志同道合的人加入时，你会发现他们会自驱动地努力工作，把事情做好，负责任到底，直到客户点头满意为止。同时也会有不少好的工作反馈：针对这个工作，我们在哪里做改善，可以做得高效和低成本。
当然你也难免会遇到一些为了报酬而来的人：他们的成就动机就是拿更多的报酬，而为了这个报酬可以让他的行为上做出追求对目标的完成，在行为上是可以统一的，但当激励放慢甚至没有了后，他们留在团队的忠诚度就难以保证——这是后话了。
3.在制定团队目标和员工个人目标时，让下属参与目标的制定
我们不排除“目标都是上司制定好了，然后告诉管理者去执行，管理者把将其一摊分，分给各位下属”的情况出现，遇到这种情况时，也不是不可以做，就是让下属参与进来：各人先领哪些活？一个有战斗力的团队，有优秀的人，会出现主动揽活的现象——这个高目标的让我来，或者我比较擅长，我接，让下属接受任务的时候，是自己的选择，而不是“硬塞”。尽管硬塞这种情况很常见，但这个派任务时，总会有一些人不坑声，想逃避或躲避工作的，这时管理者要识别出来并要按你对他能力的了解和任务的要求来派：可以把一些就算做失败了也无关痛痒的目标分给他，先做测试，慢慢再加份量，或者派一些就算他做砸了，你自己也能承受得起损失和担得起责任的活。
在上司咨询你制定目标前的反馈和建议时，你应该主动出击：一方面向下属和外部供应商、合作伙伴收集相应的信息和数据，另一方面就是向下属征求他们的看法与工作上的建议，汇总在一起后做一个提交方案，这样就把下属的参与感带进来，同时能影响上司对新目标的制定，让它更接近于你们所讨论的目标。
4.让员工的收入等于或稍微高于行业的平均数
每个职业在行业里面，都有一个行情价，很多人喜欢用低价工资+画饼的方式来管理下属，认为自己占到便宜了，实际上员工他们都不笨。所以让下属在你这团队的收入，持平外面行业招人的行情价，甚至可以给高一些（让员工占到便宜），这样的管理方式既解决了员工的生存，提升他们的忠诚度、做事的积极性和降低离职率。要是低于这条线，会怎样办？像抱怨、跳槽、做到要求就算了等这些团队内耗的问题接踵而来，因为员工觉得公平对待了、可以维持他生存了，才会到下一步：怎样做事能做得更好，能力怎样做积累和长进，怎样为公司带来更好的结果和工作建议。
5.让员工在工作上拥有一定的自主权
我们统一对目标的衡量和标准，这个是硬性规定的，还有的就是要规定结果交付的时间，剩下的就让下属拥有做事的自主权——3W1H：
what:做什么？when：何时做？who:和谁合作？how:怎样做？这些都让下属自己做决定吧，你明白为什么有些公司为什么可以做到让员工自己安排自己的工作时间了？除了员工有一定的素质、对工作结果负责任到底外，是把工作的质量、工作效率高的时间交给员工自己安排，甚至在员工优秀满足他的个人需求：陪孩子和家人、节省通勤时间等需求后，再来满足公司结果交付的目标。
6.管理者要多向团队成员提问题，少给工作上的具体指示
问对的问题也是一种管理技巧，最大的好处就是点醒下属的思考方向，让其注意到他未曾看到的点或角度，同时启发下属去思考，而在与下属的对话中，才会碰出火花，而不是管理者一人说了算的作用，一言堂并不意味着管理者的能力很厉害。鼓励下属说工作上的真话，通过争论来带出新的观点，不责怪下属的对错，因为本来就没有对错，也没有完全无副作用的管理方法。同时我们要让员工及时地发现问题，及时地找解决方案去处理，最好能在下属层面就解决了，这样既锻炼了下属的能力，又分担了管理者的时间和精力。
7.帮下属看到公司业务整个面，而不是聚焦于一个点上
员工不是机械人，只需要指令，不需要更深入的沟通，下属看到目标只是需要完成，但不知道为什么而做。而管理者站在公司部门与部门之间的层面上，自然能看到更多，这时管理者应该为他们的目标赋予意义——下属达成这个目标，对其它部门有什么样的帮助和影响？对公司的好处是什么？而他从中又获得了什么样的收益？这些也需要拿上来放在桌面上讨论的。
8.给员工机会和时间，让他能在其擅长的能力上继续深耕，并及时地给出工作反馈
没有人天生就擅长一种职业技能，它都是在后天的有兴趣、持续行动和刻意练习获取的，它也不是一年半载长成，需要长时间的投入才能达成，同时他做得怎样，是需要管理者给他反馈，让他知道自己的工作质量和效率怎样，自己私下花时间在上面调整和改善；不定时的管理者鼓励也是必要的，它能让员工保持自信，能熬过在专长上碰到的失败和挫折，认为自己的能力是没问题的，他人都认可了，剩下的就靠自己咬着牙，继续做得更好就是了。
9.设置的任务既不会特别简单，又不会特别困难，并为其设置事后奖励（做之前不公开）
目标定得有挑战性，下属能够得着也是一种能力，他需要管理者对下属能力和目标完成的易难度判断精准，同时为下属的争取事后的奖金——等他做出不错的结果时，就会得到一笔奖金，而不是一开始就告诉他奖金，因为这样会让他奔着拿奖金而去，从而忘记了工作目标的本身，更容易产生短视、走捷径的行为，使公司的长远目标、团队氛围受到损害。
你学会了怎样驱动下属上进了吗？
洛德布罗克天赋如何加点？
一技能：王权之威
接下来的4秒造成的所有伤害提高30%，受到的伤害降低15%
二技能：渡鸦之诗
攻击力增加20%，普攻有10%的概率使目标3秒内治疗效果降低40%，每五秒触发一次
三技能：号角奏鸣
所有伤害提升10%当进攻城市时
四技能：北地领主
部队容量上线增加10%，集结部队上限增加10%
觉醒技能：奥丁之力
增强一技能，接下来的五秒，伤害提高40%且受到伤害降低20%
王国纪元统御点数详解统御加点攻略？
在王国纪元中，英雄里面你需要选择一个成为你的领主，作为领主它可以点击统御点数，每升一级统御送五点统御点数，然后统御点数两套方案，一个发展一个军队。学院里面也有这个项目，可以切换。
一般来说平常都加右侧这一栏，因为发展是硬道理，等发生战争了你再使用重置统御点数，点击右边，具体加点发展右侧这边以建造速度和研发速度为主，点满后你会发现，你要造1天的建筑或者研发一天的项目，几个小时就完成了。
所以很关键，为你节约很多时间，剩余的就点采集速度和负重量就好了。左侧的军队加成，你看你自己的军队数量组成了，加成上去了，你会发现你的军队战力变得很恐怖。
炎域领主技能加点？
加点推荐：离魂斩、炎晶护体、炎爆召唤、炎之漩涡，可酌情不点。
组队刷本时，由于巨剑流需要攻速，最好选个可以加速的辅助职业组队。想主打气血攻击，则适合组个带有流血的职业，提高出血的覆盖率，比如此时和暗夜刀锋就是双排好基友。
骑马与砍杀战团开局怎么加点和选择剧情好点？
这要看你想走一个什么路线，而且有的选项的效果跟你之前选男选女有关系。但我的推荐是不要选加智力的选项，因为你每加一点智力，就会多出一个技能点，而且你需要的智力往往就是某个3的倍数，所以这样的话你在达到那个数字的时候点的智力会更多，也就有更多的技能点，不知道你能不能理解这个，而且除了后期才能用上的昂贵的书本也没有什么东西需要你的智力，刚开始加力量敏捷和战斗型个人技能提高战斗力和能拿的装备水平会让战斗更刺激爽快一点，还有能力去做一些单枪匹马闯进城堡救领主之类的任务。刚开始点魅力基本没有什么用，队伍不强大时人带多了升级升不起来走得又慢，建议到后期再慢慢加，而且每30点声望会加一个队伍上限，而且队伍配比合理的话打各种各样的仗都不用太多兵，但如果你就是喜欢看大量的部队冲锋陷阵你一直加魅力和统御也别有一番风味。下面是各个选项对应的属性、技能和武器熟练度。
人物基础能力：
5力量，5敏捷，4智力，5魅力，
1骑术，1统御
4点属性点，10点武器点。
性别：
男性
力量+1，魅力+1
女性
敏捷+1，智力+1
Q1：你的父亲是……
没落贵族（男性）：
智力+1，魅力+2，
武器掌握+1，强击+1，骑术+1，教练+1，领导+1，
单手熟练+10,双手熟练+10,长杆熟练+10，
声望+100，荣誉+3，
凹陷的旧圆盾,初始金钱+100
可选择旗帜
没落贵族（女性）：
智力+2，魅力+1，
疗伤+1，急救+1，骑术+2，教练+1，战术+1，
单手熟练+20，
声望+50，荣誉+3，
凹陷的旧圆盾，初始金钱+100
可选择旗帜
旅行商人：
智力+2，魅力+1，
骑术+1，统御+1，交易+2，物品管理+1，
双手熟练+10,
声望+20
初始金钱+250，
老兵，
力量+1，敏捷+1，魅力+1，
铁骨+1，武器掌握+1，统御+1，教练+1，单手熟练+10，
双手熟练+15，长杆+20，投掷+10，声望+10
凹陷的简易筝形盾，初始金钱+50，
猎人，
力量+1，敏捷+2，
强掷+1，跟踪+1，向导+1，
双手熟练+10，弓箭+30，
初始金钱+30
游牧民（男性）。
力量+1，敏捷+1，智力+1，
强掷+1，骑射+1，急救+1，向导+1，骑术+2，
单手熟练+10，弓箭熟练+30，投掷+5，
凹陷的平面骑兵盾，初始金钱+15，声望+10
游牧民（女性）。
力量+1，敏捷+1，智力+1，
疗伤+1，急救+1，向导+1，骑术+2，
单手熟练+5，弓箭熟练+20，投掷+5，
凹陷的平面骑兵盾，初始金钱+20
盗贼，
敏捷+3，
跑动+2，投掷+1，物品管理+1，掠夺+1，
单手熟练+20，投掷+20
初始金钱+25，飞刀
Q2：你的少年时代做过……
贵族侍从，
魅力+1，力量+1，
强击+1，说服+1，
单手熟练+15，长杆+5
手工匠学徒，
智力+1，力量+1，
工程学+1，交易+1
大街上的顽童，
敏捷+1，智力+1，
侦查+1，掠夺+1，
单手熟练+15,投掷+5
草原上的孩子，
力量+1，敏捷+1，
骑射+1，强掷+1，
弓箭熟练+15，声望+5
商人的帮手，
智力+1，魅力+1，
物品管理+1，交易+1
Q3：少年时代后，你成为了一个……
骑士扈从（男性），
力量+1，敏捷+1，
骑术+1，武器掌握+1，强击+1，统御+1，
单手+30，双手+30，长杆+30，弓箭+10，弩箭+10，投掷+10，
初始金钱+20，蓬乱的皮短袖衣，破烂的皮靴，生锈的剑，猎弩，弩箭，老旅行马，熏鱼
贵族侍女（女性），
智力+1，魅力+1，
说服+2，骑术+1，疗伤+1，
单手熟练+10，弩箭+15，
初始金钱+100，匕首，猎弩，弩箭，活泼的骏马，结实的羊毛风帽，结实的羊毛连衣裙，熏鱼
，
魅力+2，
武器掌握+1，说服力+1，统御+1，向导+1，
单手+25，弩箭+10
初始金钱+80，结实的短袖袍，蓬乱的轻皮靴，生锈的剑，猎弩，弩箭，老旅行马，熏鱼
学徒，
智力+2，
武器掌握+1，手术+1，疗伤+1，说服+1，
单手熟练+20，弩箭+20
初始金钱+80，结实的亚麻短袍，羊毛裤，生锈的剑，猎弩，弩箭，老旅行马，熏鱼，随机书籍
小商贩，
智力+1，魅力+1，
骑术+1，交易+1，向导+1，物品管理+1，
初始金钱+90，皮手套，皮夹克，蓬乱的皮靴，毛皮帽，木棍，猎弩，弩箭，旅行马，驮马，亚麻布，陶器，羊毛X2，熏鱼
铁匠，
力量+1，智力+1，
武器熟练+1，工程学+1，战术+1，交易+1，
单手武器熟练+15，
初始金钱+100，蓬乱的皮靴，带背心短袍，剑，猎弩，弩箭，工具，旅行马，熏鱼
偷猎者，
力量+1，敏捷+1，
强掷+1，跟踪+1，侦查+1，跑动+1，
长杆+10，弓箭+35，
初始金钱+10，有缺口的斧，生皮外套，兽皮靴，猎弓，倒刺箭，重驮马，风干肉X2，毛皮X2
Q4：你的冒险原因……
私人恩怨，力量+2，强击+1，
失去爱人，智力+2，铁骨+1
对于探险的爱好，敏捷+2，向导+1
从家里被驱赶了出来，力量+1，智力+1，武器掌握+1
对于权力与财富的渴望，敏捷+1，智力+1，掠夺+1